5 Simple Techniques For درجات تقييم الأداء الوظيفي من 5
5 Simple Techniques For درجات تقييم الأداء الوظيفي من 5
Blog Article
٣- الجودة وحدها لا تكفي، فيجب إضافة عنصر الابتكار والإبداع، لزيادة التنافس بين الموظفين وتحقيق الكثير من النمو.
إن التصور السلبي المأخوذ عن عملية تقييم الأداء يرتبط غالبًا بالشعور بالتعرض للظلم او الغبن او التحيز من قبل المدير أثناء تقيم الأداء.
السيء في هذه الطريقة: هو أن العملية ذاتية ، وقد يواجه الموظفون صعوبة في تقييم أنفسهم بدرجة عالية جدًا أو منخفضة جدًا.
– تقييم الأداء المحدد بمعايير واضحة للموظف وصاحب العمل، تجعلهم على أرضية مشتركة حول ما يجب أن يقدمه كلاهما للآخر وللشركة وهذا يحسّن من التواصل بينهما، لضمان سير العمل بأفضل جودة وأعلى كفاءة.
من نحنالهيكل التنظيميالاستراتيجيات والسياسات والأنظمةالميزانية والمصروفاتالمنافسات والمشترياتوزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعيةهوية الوزارةالوظائفالشركاءالتنمية المستدامة
هل يجب ذكر توثيق للمصدر إذا كانت الدراسة مأخوذة من دراسة أخرى؟
تقييم الأداء الوظيفي هو عملية منهجية يتم فيها قياس وتحليل أداء الموظف بناءً على معايير وأهداف محددة مسبقًا. يشمل التقييم تقييم القدرات والمهارات، الكفاءات، والإنتاجية العامة للموظف.
إدارة الأداء مستمرة وليست استعراض سنوي. تهتم بتحسين مهارات الموظفين وتطويرهم. تقيس مدى ملاءمة الموظف لوظيفته وتوافق المهام مع أهداف الفريق.
وهذا يحفز الموظفين على التنافس الشريف فيما بينهم نحو إنجاز المهام والأعمال المطلوبة بكفاءة أعلى وتحقيق النجاح المطلوب، للسعي نحو الترقيات والمناصب أو المكافآت والحوافز المادية، أو إثبات نفسه وقدراته المميزة نور الإمارات في عمله.
لا تستخدم في مناقشة او مراجعة الأداء مع موظفك لغة أو نبرة اتهام ولا تركز على الموظف بشكل شخصي، فهذا مهم بشكل خاص في بداية تقييم الأداء عند بدء جلسة المراجعة، فكونك اتهاميًا يمكن أن يجعل الموظف يشعر بعدم الارتياح أو الانزعاج أو حتى اضطراره لاتخاذ وضعية الدفاع ، وأيضا يخلق جو مشحون خلال جلسة المراجعة، يجب أن تظل تعليقاتك وتوجيهاتك مركزة على عمل الموظف. التعليقات كانت بناءة ومحددة، أستخدم القائم بعملية تقييم الأداء أمثلة محددة مع الأدلة لشرح الأداء الضعيف ولم يقدم تعليقات عامة لا أساس لها، فالإدلاء بتعليقات عامة وواسعة مثل "مشروعاتك بها الكثير من المشاكل ودائمًا ما تتأخر" تعتبر غير عادلة حيث لا يمكن إثباتها.
وهي طريقة يؤدي فيها الموظف عدة أدوار بتكليف من المدير حتى يكون على دراية بمدى حجم التأثير الناتج عن كفاءته في العمل ومستوى أداءه، وتُنفذ هذه الطريقة على ثلاثة مراحل وهي: قبل التقييم، أثناء التقييم، وبعد التقييم.
الاحترام والمهنية: يقيس هذا المعيار مدى احترام الموظف للآخرين ومهنيته في العمل.
لتقييم المهني امتياز رائع في تحديد مهارات الموظف بشكل محدد واختيار المشاريع المتماشية مع هذه المهارات، ووضعه في المكان المناسب لقدراته ومميزاته حتى يحقق أفضل الأعمال وأجودها.
تحدد هذه اللائحة آلية إدارة الأداء الوظيفي وعمليات تقييم الموظفين، وجاء فيها: يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف